i 黑马讯  11月20日消息，北森发布了《2014-2015中国企业人才管理成熟度调查报告》。总体来说，大多数企业对核心人才的定义仍模糊，并局限在小范围内，但经营效果卓越的企业对关键人才定义范围更广，高层对人力资源工作的参与度更高，用人部门与HR部门的配合度更深。

对于2016中国企业人才管理的最新趋势，报告指出：内部人才供给压力带来的挑战，促使HR开始由外而内的思考；企业越来越重视职业发展，人才吸引和保留策略更多元化；人才流失率已成为企业评估人才管理效能最重要的标准；人才评估技术使用的深度和广度将不断加强；企业对“建立外部人才储备库”的偏爱回归理性，招聘系统更受青睐；建立一体化人才管理体系已成为卓越企业的首要任务，一般的企业仍在绩效管理上补课；卓越的企业更愿意加大人才管理的投入，拉大一般企业的追赶差距。

当中国的人口红利逐渐消失，新一代互联网、大数据技术重塑各个行业， 无论是在北上广深这样的一线城市，还是在迅猛崛起的二三线城市，“人才”比以往任何时候都更加凸显其作为企业发展引擎的价值。面对不断攀升的人力成本和激烈争夺的人才市场，HR从业者及管理者面临空前挑战。人才管理已进入云计算时代，企业需要将人才管理技术与云技术有机融合，构建持续的内外部人才供应链。

以下为报告节选：

对人才管理成熟度和人才供应情况进行相关分析，发现二者呈显著正相关，即人才管理成熟度越高，其人才供应情况越好，反之则越差。

注： ** 表示P<0.01，即存在统计学意义上的显著相关

数据显示，人才供应现状呈现两级分化的趋势：2014-2015年人才供应基本满足当前运营需要的企业比两年前减少了10.4%；而处于两端状态中人才供应良好的情况（包括“人才供应不仅能够满足于现在的需求，还能够未雨绸缪服务企业未来几年内的发展”和“人才供应是良好的、随需而变的，并加速了企业的发展，甚至影响到企业未来战略方向”）和人才供应不足的情况（包括“人才供应经常出现较大的断档，使得公司运营陷入停滞”和“公司总觉得缺人，运营受到影响”）的企业分别增加了4.9%和5.5%。

出现这种情况可能是因人才正在统一向某一类企业流动的趋势而导致。具体情况，我们以下将通过对不同经营效果、不同人才管理效能、不同行业和类型的企业人才供应的情况来分析得出。

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（一）人才向经营效益更好的企业流动加剧，人才门槛变得更高统计发现：财务表现好的企业“人才供应良好“情况更多。财务表现卓越组中“人才供应良好”的企业比基准组多20.5%，“人才供应不足”的企业比基准组少14.7%。人才在流向经营效果好的企业。

 

（二）敬业度不仅预测组织绩效，更促使人才供应形成正循环

注：由于与人才管理效能相关的三个指标得分呈现高度相似性，因此我们仅选择其中的“员工敬业度”指标来代表人才管理效能。

数据显示，人才管理效能卓越组“人才供应良好”的企业比例较基准组多31.3%，而“人才供应不足”的比例较基准组少21.0%，这说明人才流动明显倾向于前者。

（三）快速发展的中小企业面临人才供应寒冬，大企业依然是人才聚集地

数据显示，无论企业规模如何，都有一半以上的企业人才供给情况基本能满足当前企业运营的需要，但企业规模越大“人才供给良好”的情况越多，“人才供应不足”的情况越少。例如，10000人以上的超大型企业中有27.6%的企业“人才供给良好”，而1-99人的小型企业仅有11.0%的企业处于这种状态。由此可见，人才向大型企业流动的趋势较为明显。

 

 

      （四）民营企业发展迅速，但人才供应远不能满足其发展需要

数据显示，超过60%的外资企业、合资企业和国有企业表示人才供应能基本满足当前运营，民营企业的这一比例略低，为53.3%；各种类型企业中“人才供应良好”的比例相差不大，在15%到20%之间，合资企业和外资企业相对较高；但民营企业“人才供应不足”的情况较为严重，比例达30.2%，其次是国有企业，达22.3%。总体看来，外资/合资企业的人才供应情况相对良好，相比之下，民营企业和国有企业虽都有较大的用人需求，但尤其是民营企业有近三成面临人才供给不足的窘境。当然，这种情况除了说明人才向外资/合资企业倾斜之外，也可能是由于更多的外资/合资企业处于相对稳定的发展阶段、用人需求比民营/国有企业偏少所导致的。